L’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail contient deux mesures phares :
– Elle impose au Conseil de Prud’Hommes l’application d’un référentiel obligatoire pour la fixation du montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– Elle revalorise l’indemnité légale de licenciement.
A noter toutefois que l’ordonnance n’aura force de loi qu’une fois le projet de loi de ratification adopté par le Parlement (les débats devant débuter autour du 21 novembre 2017).
Ce barème d’indemnisation est applicable en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte de la rupture jugée justifiée.
Par ailleurs, l’indemnité reste cumulable avec celles prévues en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement économique et en cas de non-respect de la priorité de réembauche, mais dans la limite des montants maximaux prévus par le barème.
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées par l’employeur à l’occasion de la rupture (article L.1235-3 modifié du Code du travail).
Par exception, l’application du barème doit être écartée lorsque le juge constate que le licenciement est nul. Dans ce cas, l’indemnité accordée est seulement soumise à un plancher minimal de six mois de salaire, sans plafonnement.Cette exception vise les cas de nullité de licenciement liés :
LE BARÈME D’INDEMNISATION
Le barème s’applique aux litiges nés de licenciements notifiés postérieurement à la publication de l’ordonnance, c’est-à-dire à compter du 25 septembre 2017.Il prévoit des planchers et des plafonds d’indemnisation dont le montant est déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. A noter que jusqu’à présent, la loi n’imposait qu’un plancher de six mois de salaire brut pour les salariés dont l’ancienneté était d’au moins deux ans et à condition que l’effectif habituel de l’entreprise soit d’au moins 11 salariés, mais elle ne prévoyait aucun maximum. Par application du barème, les juges doivent désormais respecter : – un montant minimum, compris entre 0,5 et 3 mois de salaire brut (à partir d’une année complète d’ancienneté). Le plancher de l’indemnité dépend de l’ancienneté du salarié, mais aussi de l’effectif de l’entreprise. Des montants dérogatoires sont en effet prévus, pour les dix premières années d’ancienneté, pour les salariés des entreprises de moins de 11 salariés ; – un montant maximum, compris entre 1 et 20 mois de salaire brut, variant en fonction de l’ancienneté du salarié.Ce barème d’indemnisation est applicable en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte de la rupture jugée justifiée.
Par ailleurs, l’indemnité reste cumulable avec celles prévues en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement économique et en cas de non-respect de la priorité de réembauche, mais dans la limite des montants maximaux prévus par le barème.
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées par l’employeur à l’occasion de la rupture (article L.1235-3 modifié du Code du travail).
Par exception, l’application du barème doit être écartée lorsque le juge constate que le licenciement est nul. Dans ce cas, l’indemnité accordée est seulement soumise à un plancher minimal de six mois de salaire, sans plafonnement.Cette exception vise les cas de nullité de licenciement liés :- à la violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, droit d’ester en justice, liberté syndicale, etc.) ;
- à des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
- à un motif discriminatoire ou à l’exercice d’une action en justice tendant à faire constater l’existence d’une discrimination ;
- à l’exercice d’une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ou en matière de dénonciation de crimes et délits ;
- ou encore causées par la violation des protections spécifiques liées à l’exercice d’un mandat, à la maternité et à la paternité, ainsi qu’aux accidents du travail et maladies professionnelles.
LA REVALORISATION DE L’INDEMNITÉ LÉGALE DE LICENCIEMENT
L’Ordonnance réduit de 1 an à 8 mois ininterrompus la condition d’ancienneté requise pour ouvrir droit à l’indemnité légale de licenciement (article L.1234-9 modifié du Code du travail). Cette nouvelle condition s’applique aux licenciements prononcés postérieurement à la parution de l’ordonnance, en pratique les licenciements notifiés à compter du lundi 25 septembre 2017.S’agissant du montant de l’indemnité légale, le décret d’application (n°2017-1398) daté du 25 septembre 2017, paru au Journal Officiel du 26, précise la nouvelle formule de calcul :- Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
- Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.